The evaluation mandate is based on a motion by National Councilor Vreni Hubmann (02.3142). Hubmann demanded that retaliatory firing in private law employment relationships should be void rather than contestable and that the duration of protection against dismissal should be extended appropriately (amendment Art. 10 Gender Equality Act - GEA). Since the topic of retaliatory firing cannot be examined on its own, the evaluation was extended to the question of how the Gender Equality Act (GEA) meets his claim. Possible weaknesses of the law should be pointed out and any need for reform identified. The activities and scope of action of the Federal Office for Gender Equality are not the subject of the evaluation, and in particular not the financial aid under the Gender Equality Act. These two areas have already been examined in earlier evaluations. The evaluation comprises three levels: - Investigation and evaluation of cases concerning the Gender Equality Act (courts and arbitration boards) - Interviewing various stakeholders involved in the implementation of the Gender Equality Act on their experiences - Statistical analysis of wages and occupational status of women and men (based on the Swiss Earnings Structure Survey) as the most important indicators of an unequal employment situation. The third point is governed by a separate mandate from the Federal Statistical Office and not part of the project presented here. The topics examined here are: - Knowledge level of the GEA and its regulations - Influence of the GEA on the development and status of equality in the work environment - Concrete cases of discrimination: at the level of companies, counseling, conciliation boards and courts - New regulations in the GEA: collective actions, simplified burden of proof, protection against dismissal and sexual harassment as well as - Legislative development As points of reference of the impact assessment are the problems in the enforcement of equal rights for women and men that the GEA was supposed to solve: - Lack of awareness of discrimination (instrument in law: general prohibition of discrimination) - Exposure (instrument: collective action right) - Difficult adducing of proof (instrument: simplified burden of proof) - Missing protection against dismissal (instrument: protection against dismissal) - Lack of support (instrument: arbitration bodies, funding of counseling centers) - Expensive procedures (instrument: freedom of costs for the procedure) - Taboo topic sexual harassment (instrument: liability of the employer for sexual harassment)
Der Evaluationsauftrag geht auf eine Motion der Nationalrätin Vreni Hubmann (02.3142) zurück. Hubmann verlangte, dass Rachekündigungen in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nichtig statt anfechtbar sein sollen und dass die Dauer des Kündigungsschutzes angemessen verlängert werden soll (Änderung Art 10 GlG). Da das Thema der Rachekündigung nicht für sich allein untersucht werden kann, wurde die Evaluation ausgedehnt auf die Frage, inwiefern das Gleichstellungsgesetz (GlG) seinem Anspruch gerecht wird. Mögliche Schwachstellen des Gesetzes sollen aufgezeigt und ein allfälliger Reformbedarf ermittelt werden. Die Aktivitäten und Tätigkeitsfelder des Eidg. Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann sind nicht Gegenstand der Evaluation, insbesondere auch nicht die Finanzhilfen nach Gleichstellungsgesetz. Diese beiden Bereiche wurden bereits in früheren Evaluationen untersucht. Die Evaluation umfasst drei Ebenen: - Eruierung und Auswertung der Fälle zum Gleichstellungsgesetz (Gerichte und Schlichtungsstellen). - Befragung verschiedener an der Umsetzung des Gleichstellungsgesetzes Beteiligter zu ihren Erfahrungen. - Statistische Auswertung der Löhne und der beruflichen Stellung von Frauen und Männern (aufgrund der Lohnstrukturerhebung LSE) als wichtigste Indikatoren für eine ungleiche Erwerbssituation. Der dritte Punkt ist in einem separaten Auftrag des Bundesamts für Statistik geregelt und nicht Teil des hier vorgestellten Projekts. Die hier untersuchten Themenbereiche sind: -Bekanntheitsgrad des GlG und seiner Regelungen - Einfluss des GlG auf Entwicklung und Stand der Gleichstellung im Erwerbsleben - Konkrete Diskriminierungsfälle: auf den Ebenen Betrieb, Beratung, Schlichtungsstellen und Gerichte - Neue Regelungen im GlG: Verbandsklagen, Beweislasterleichterung, Kündigungsschutz und sexuelle Belästigung sowie - Rechtsentwicklung. Als Referenzpunkte der Wirkungsbeurteilung dienen die Probleme bei der Durchsetzung gleicher Rechte für Frau und Mann, die das Gleichstellungsgesetz lösen wollte: - Fehlende Sensibilisierung für Diskriminierung (Instrument im Gesetz: Allgemeines Diskriminierungsverbot) - Exponierung (Instrument: Verbandsklagerecht) - Schwierige Beweisführung (Instrument: Beweislasterleichterung) - Fehlender Kündigungsschutz (Instrument: Kündigungsschutz) - Fehlende Unterstützung (Instrument: Schlichtungsstellen, Finanzhilfen an Beratungsstellen) - Kostspielige Verfahren (Instrument: Kostenlosigkeit des Verfahrens) - Tabuthema sexuelle Belästigung (Instrument: Haftung des Arbeitgebers für sex. Belästigung)
